Morales Asencio Abogados. Permiso de trabajo.

Si eres trabajador de una empresa y te va a trasladar a trabajar a otro país, seguramente te surgen dudas: cómo serán tus nuevas condiciones profesionales allá, dónde residir, cómo pagar los impuestos, etc. Necesitas el asesoramiento de un experto. Maciel Morales, abogada, te ayudará a gestionar la expatriación.

¿Qué es un desplazado?

El expatriado es un empleado de una empresa que se desplaza, para un tiempo más o menos extenso, a otro país en función de un plan específico (decisiones y acuerdos internos), y que asume su nueva situación , teniendo presente su desempeño precedente y una serie de particularidades económicas, personales, profesionales, familiares, culturales, religiosas, sanitarias y de ocio.

Actualmente, la expatriación es una práctica común, llevada a cabo por las empresas que se han expandido hacia el exterior.

El desplazamiento representa un reto con importante repercusión social, cultural y económico y por eso deberá encararse con un planteamiento de conjunto.

Como resultado de la mundialización económica, las firmas que pretenden internacionalizarse o lo han conseguido ya se enfrentan al desafío de movilizar durante un tiempo determinado a una parte de su plantilla cualificada para acometer labores concretas en el extranjero.

Como se puede suponer, la expatriación es más frecuente en grandes empresas que en las medianas y pequeñas. La movilidad o desplazamiento exterior implica para la empresa tomar una serie de decisiones críticas antes, durante y posteriormente a la expatriación y para el expatriado esta mudanza temporal a un país diferente al lugar donde se le contrató trae varios efectos en su entorno social y familiar.

¿Qué responsabilidades contrae la empresa contratante?

El procedimiento estipulado en los casos de desplazamiento de un trabajador al extranjero está regulado en el artículo nº 40 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la movilidad geográfica.

El empresario ha de advertir al trabajador con la suficiente anticipación para poder desplazarse, y ha de ser al menos de cinco días previos la fecha de efectividad de la decisión, pudiendo alargarse dicho periodo a través de convenio colectivo y siendo conveniente indicar los motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción en la mencionada notificación que lo justifiquen.

¿Qué medidas se llevan a cabo para expatriar a un trabajador?

La expatriación comprende tres etapas. La 1ª es la fase previa o inicial, en la cual se sopesan distintas políticas y prácticas como seleccionar, comunicar, asesoramiento y remunerar. Estas conforman la propuesta de la firma e inciden, asimismo, en la evaluación y posterior decisión de aceptar o rechazar la expatriación por parte de los aspirantes.

Una vez que la propuesta es aceptada, empieza la fase de desarrollo en el país de acogida. Entonces se consideran aspectos relativos al acomodo, el logro de aspiraciones individuales, el crecimiento profesional y el reconocimiento desde la empresa. Finalmente, termina el proceso con la fase de repatriación , que incluye la readaptación en el país de origen, beneficios ulteriores y oportunidad de promoción en el seno de la empresa, entre otras cosas.

Esta fase se inicia con la selección del personal adecuado para ejecutar la tarea . Habitualmente se espera que la empresa haya identificado previamente a los posibles elegidos por su capacidad y potencial de desarrollo.

¿Qué tipos de expatriaciones hay?

Pueden existir dos clases principales de empleados expatriados:

El destinado al exterior para proyectos especiales, de breve duración (dieciocho a veinticuatro meses). La cotización dependerá de la residencia fiscal y de si existe o no un tratado entre España y el otro país.

También existe el personal que se destina a trabajar en el exterior para el largo plazo.

¿Qué aspectos resaltan en el proceso de expatriación?

Hay tres factores que tener presentes en el momento de ejecutar la expatriación: mantener al trabajador dentro de la estructura salarial del país de partida, situar al empleado en el sistema salarial del país de asignación y tomar alguna otra medida de sueldo base.

También es importante garantizar al empleado una prima por servicios de desplazado, que se establece como un porcentaje del sueldo del empleado.

Gastos complementarios en el coste de vida: la mayor parte de las empresas que emplean a expatriados suelen destinar un porcentaje para ayudarlos con el proceso de movilidad, además de sufragar los servicios y gastos que suelen darse durante la mudanza: vestimenta,alimentación, alojamiento, movilidad, estudios, recreación y demás.

También pueden concederse algunas prestaciones suplementarias relacionadas con el traslado de un expatriado desde su país de origen hacia otro. Aquí los tres principales a mencionar: período de vacaciones, viaje para vacaciones y estimaciónn del tiempo de servicio.

Los reconocimientos económicos especiales también son relevantes para los trabajadores desplazados, debido a las particulares condiciones que generalmente comporta trasladarse de un país a otro. Generalmente las empresas deciden entregar bonificaciones a sus desplazados para pagar un hotel en el país de origen tras de desalojar su domicilio, visita para busca de casa, pago de hotel en el país asignado mientras se habita una vivienda, compra de menaje de casa o prima por reubicación.

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